01 EU-Kampagne gegen Lohndiskriminierung

Rolf Gehring, Brüssel

Mit einer am 20. November 2017 veröffentlichten Mitteilung [1] stellte die Europäische Kommission einen Aktionsplan zur Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles vor. Ausgangspunkt der Betrachung ist die strukturelle Benachteiligung von Frauen im Erwerbsleben und zwar in horizontaler (bezogen auf die Wirtschaftssektoren) als auch in vertikaler (bezogen auf die Karrierechancen) Hinsicht. Die Aktion ist als ein Beitrag zur allgemeinen Gleichstellung der Geschlechter ausgewiesen und bezieht sich auf die doch schon lange Tradition der Antidiskriminierungspolitik der EU. [2]

Die Initiative wird auch als praktischer Beitrag für die Säule sozialer Rechte in der EU gedeutet. Damit bietet sie einen Bezugspunkt für Gewerkschaften und linke Parteien ihre Vorstellungen zur Ausgestaltung der sozialen Säule in diesem Bereich als konkrete Vorschläge für Veränderungen der gesellschaftlichen Praxis auszubreiten. [3] Die Mitteilung eröffnet mit ihren Schwerpunkten verschiedene Möglichkeiten ganz praktischer Natur. Die genannten Schwerpunkte reichen von Information und Aufklärung bis zu Vorschlägen von sanktionsbewährten Maßnahmen wie Entschädigungsregelungen bei Benachteiligung. Interessant auch, dass die Kommission schon 2013, im Zusammenhang mit früheren Maßnahmen gegen geschlechtsbedingte Lohndiskriminierung, ein „System zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung“ vorgeschlagen hat. Die laufende Rechtsprechung zum Gegenstand soll in einem Leitfaden veröffentlicht werden.

Die europäischen Gewerkschaften könnten die Kampagne in vielen Teilen unterstützen und sie auch als eigene Gelegenheit nutzen, um in Sachen europäische Koordinierung der Tarifpolitik etwas <praktisches zu tun. Hat sich in den letzten Jahren doch deutlich herausgestellt, dass eine Koordinierung im Sinne von vereinbarten Parametern für die nationalen Tarifforderungen oder gar vereinheitlichte Forderungen nicht möglich sind, wäre hier ein allgemeiner Grundsatz (gegen Lohndiskriminierung) mit konkreten Aktivitäten (Durchforsten bestehender Tarifverträge hinsichtlich diskriminierender Bestimmungen) möglich und könnte sich zusätzlich auf einen gesellschaftlichen Diskurs stützen bzw. zu diesem beitragen. Wie etwa bei Fragen zur gesundheitlichen Wirkung der jeweiligen Arbeitsbedingungen oder der Umweltwirkung von Produktionsprozessen liegt mit der Diskriminierung ein Gegenstand vor, der nicht mehr einfach der privaten Verfügungsgewalt des jeweiligen Unternehmens unterliegt, sondern wo die betriebliche Gestaltung gesellschaftlich ausgehandelten Normen folgen muss, Konfliktfälle an die Öffentlichkeit gezogen werden, Betriebe rechenschaftspflichtig sind.

Der Aktionsplan erlaubt, die Lohndiskriminierung in ihren diversen Formen in der öffentlichen Diskussion zu thematisieren. Untersuchungen in den USA etwa (siehe auch die folgenden Meldungen) zeigen eine klare Lohndiskriminierung nach Hautfarbe Nationalität und Geschlecht. Eine Form der Lohndiskriminierung, die allerdings tendenziell nicht thematisiert wird, ist die Diskriminierung der sogenannten „einfachen“ Handarbeit. Hier hätten Gewerkschaften oder die Linke ein Feld wo kritisches Eingreifen gefragt ist. In vielen Dokumenten der EU rund ums Thema Berufsbildung und künftige Qualifikationsanforderungen finden sich immer wieder die Begriffe unqualifizierte Beschäftigte oder unqualifizierte Tätigkeiten – also eine klare Diskriminierung vor allem von Tätigkeiten im Bereich der Handarbeit.

Aus der Mitteilung der Kommission KOM(2017) 678

„Die Gleichstellung der Geschlechter zählt zu den Grundwerten der Europäischen Union, doch im Arbeitsleben ist sie noch nicht verwirklicht. In der gesamten Wirtschaft verdienen Frauen in der EU im Durchschnitt über 16 % weniger pro Stunde als Männer. An diesem geschlechtsspezifischen Lohngefälle hat sich in den vergangenen fünf Jahren kaum etwas geändert. (…)

In dieser Mitteilung wird ein Aktionsplan vorgestellt, mit dem das geschlechtsspezifische Lohngefälle weiter bekämpft und die umfassende Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer sichergestellt werden sollen.

Die folgenden acht Aktionsschwerpunkte wurden herausgearbeitet:

1- Die Anwendung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit verbessern

Die Kommission wird prüfen, ob Bedarf an weiteren gesetzlichen Maßnahmen zur Verbesserung der Durchsetzung des Grundsatzes besteht, und geltende EU-Rechte weiter überwachen und durchsetzen.

2- Die Segregation nach Berufen und Wirtschaftszweigen bekämpfen

Die Kommission wird Vorgehensweisen unterstützen, die schon früh in Bildung und Beruf auf die Beseitigung von Stereotypen abzielen, …

3- Die gläserne Decke durchbrechen: Initiativen zur Bekämpfung der vertikalen Segregation

Die Kommission wird Vorgehensweisen unterstützen, die der Herstellung eines ausgewogenen Verhältnisses der Geschlechter in Entscheidungsprozessen in allen Wirtschaftszweigen und Positionen dienen.

4- Die betreuungsbedingte Benachteiligung beseitigen

Die Kommission wird die wirtschaftliche Emanzipation der Frauen durch die Förderung von Strategien zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützen.

5- Größere Wertschätzung für die Kompetenzen, Belastung und Verantwortung von Frauen

… Kurz- oder mittelfristig sind auch Maßnahmen notwendig, um in Berufen, in denen überwiegend Frauen tätig sind, bessere Löhne und Gehälter zu erreichen und damit die in den Wirtschaftszweigen, in denen überwiegend Frauen beschäftigt sind, bestehenden Kompetenzen, Belastung und Verantwortung anzuerkennen.

6- Den Schleier lüften: Ungleichheiten und Stereotype aufdecken

Die Kommission wird auch künftig die relevanten Daten zum bestehenden Lohngefälle zwischen Männern und Frauen und dessen Auswirkungen auf Arbeitseinkommen und Renten erheben und bereitstellen.

7- Über das geschlechtsspezifische Lohngefälle aufklären und informieren

Die Kommission wird sich aktiv an Sensibilisierungsmaßnahmen beteiligen, die das geschlechtsspezifische Lohngefälle betreffen, und Leitlinien zum Grundsatz des gleichen Entgelts erarbeiten.

8- Partnerschaften zur Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles fördern

Die Kommission wird auch künftig mit wichtigen Akteuren zusammenarbeiten, um bewährte Verfahren auszutauschen, Mittel bereitzustellen und die Folgen des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen im Rahmen des Europäischen Semesters zu thematisieren.“

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DA/TXT/?qid=1482574646917&uri=COM%3A2017%3A678%3AFIN

[1] Eine Mitteilung ist ein Rechtsinstrument, das weder direkt im Wortlaut auf nationaler Ebene übernommen werden muss (Verordnung) noch in nationales Recht umgesetzt werden muss (Richtlinie), sondern hat Aufforderungscharakter in Richtung Mitgliedsstaaten, schlägt Wege für die Umsetzung bestehenden Rechts vor und kündigt Aktivitäten, Maßnahmen (einschließlich legislativer) oder Programme und Initiativen der Kommission im bestehenden Rechtsrahmens an.

[2] Siehe auch das Kalenderblatt in den Politischen Berichten 6/2017: EU-Antidiskriminierungsrichtlinien: Rechtsbeistand im Kampf gegen Diskriminierung, S. 22/23

[3] Siehe auch Politische Berichte 12/2017: Chancen und Fallstricke – Die EU hat eine Säule sozialer Rechte bekommen, S. 15-17

dok: Auslandsnachrichten - Edith Bergmann, Hannover; Rolf Gehring, Brüssel - Thema Lohndiskriminierung

02 USA – Anhaltende Lohn- diskriminierung

Die Tatsache, dass Frauen, schwarze und hispanische Beschäftigte aller Geschlechter für dieselbe Arbeit weiterhin weniger bezahlt werden, erfreut sich zunehmender öffentlicher Aufmerksamkeit in den USA und steht im Mittelpunkt einer ganzen Reihe neuer Gesetze, Vorschriften und Gerichtsverfahren. Daten einer Volkszählung zeigen, dass auf den Arbeitsmärkten der USA vor dem Hintergrund von geschlechtsspezifisch und auf Basis der Nationalität definierten Lohngruppen weiterhin große Unterschiede bestehen. Der durchschnittliche Stundenlohn weißer Männer beträgt 21 US-Dollar. Der für hispanische Frauen 12 US-Dollar (57 Prozent), der für schwarze Frauen 13 US-Dollar (62 Prozent), der für hispanische Männer 14 US-Dollar (67 Prozent), der für schwarze Männer 15 US-Dollar (71 Prozent), der für weiße Frauen 17 US-Dollar ( 81%) und 18 $ (86%) der für asiatische Frauen, wobei nur asiatische Männer mehr verdienen als weiße Männer (24 $ oder 114%). Während Frauen, insbesondere asiatische und weiße Frauen, Fortschritte beim Schließen der geschlechtsspezifischen Unterschiede gemacht haben, hat sich das ethnische Lohngefälle zwischen Männern nicht verändert. Tatsächlich zeigen Daten, dass die Lohndifferenz zwischen Weißen und Schwarzen seit 1979 von 18,1% auf 26,7% gestiegen ist.

https://sanfordheisler.com/continuing-race-gender-pay-gaps-prompt-new-responses/

03 Google-Fall: Richter weist die Sammelklage zurück

Ein kalifornisches Gericht hat im September 2017 eingereichte Sammelklagen abgewiesen, in denen Google vorgeworfen wird, weibliche Angestellte geringer zu bezahlen als Männer. Anfang Januar 2018 soll jedoch eine neue Beschwerde eingereicht werden. James Finberg, ein Anwalt der Kläger, sagte, ihre neue Beschwerde würde klarstellen, „dass Google gegen das kalifornische Equal Pay Act verstößt, indem es Frauen in praktisch jeder Berufsklassifikation weniger als Männer für im Wesentlichen gleiche Arbeit bezahlt“. Die Klage schien die erste zu sein, die im Namen einer Frauengruppe gegen Google eingereicht wurde. Das Department of Labour verklagte Oracle America Inc. bereits im Januar 2017, da dort weiße Männer mehr erhalten als Frauen und Minderheiten mit ähnlichen Jobs. Zuvor schon wurden Microsoft und Twitter mit Klagen wegen Lohndiskriminierung konfrontiert, und Qualcomm hat im vergangenen Jahr Forderungen in Höhe von 19,5 Millionen Dollar beglichen.

https://www.theguardian.com/technology/2017/dec/06/google-women-pay-discrimination-lawsuit, 6,12,2017

04 Norwegen – Ein Schritt gegen Unterbezahlung

Für das Gastgewerbe sieht eine allgemeinverbindliche Vereinbarung vor, dass ab dem 1. Januar 2018 alle Arbeitnehmer nach dem Tarifvertrag, ob gewerkschaftlich organisiert oder nicht, norwegisch oder ausländisch, gleich behandelt werden. Die Vereinbarung verbietet die Bezahlung von Hotel-, Restaurant- und Catering-Arbeitnehmern über 18 Jahren unter 157,18 norwegische Kronen (16 Euro) pro Stunde. Die Gewerkschaft Fellesforbundet sieht darin einen wesentlichen Schritt gegen die unwürdigen Arbeitsbedingungen, denen viele Einwanderer im Gastgewerbe ausgesetzt sind. Die Mindestlohnsätze richten sich nach den jeweiligen Lohnhöhen der Tarifverträge, auf denen sie basieren. Nach der kommenden Tarifverhandlungsrunde im Frühjahr werden daher Erhöhungen der Sätze anstehen.

https://www.fellesforbundet.no/lonn/allmenngjoring/hotell-restaurant-og-catering/information-in-english/ 13.11.2017

05 Vier Prozent höherer Mindestlohn in Spanien

Eine neue Vereinbarung zwischen den Gewerkschaften und der spanischen Regierung sieht vor, dass der Mindestlohn 2018 um 4 Prozent auf 736 Euro pro Monat steigen wird. Seitdem die spanische Wirtschaft sich seit 2013 erholt, ist sie zu einer der am schnellsten wachsenden Volkswirtschaften in der Eurozone geworden. Spaniens Arbeitslosenquote fiel im dritten Quartal auf das niedrigste Niveau seit fast neun Jahren. Aber mit 16,4 Prozent ist es immer noch eine der höchsten Arbeitslosenquoten unter den Industrieländern. Viele der der in der jüngeren Zeit geschaffenen Arbeitsplätze sind jedoch zeitbefristet oder Teilzeitbeschäftigungen, was zu niedrigen Löhnen und steigender Ungleichheit führt. Die Gewerkschaften fordern starke Lohnerhöhungen. Sie zeigen sich mit der jetzt vereinbarten Erhöhung der Mindestlöhne zufrieden. „Es ist ein Anstoß für die nötigen Erhöhungen der Gehälter der Menschen, die in der Wirtschaftskrise am meisten verloren haben“, sagte Unai Sordo, Vorsitzender der Arbeiterkommission, der größten Gewerkschaft Spaniens.

https://uk.reuters.com/article/uk-spain-economy-wages/, 19.12.2017

06 Geschlechtsspezifisches Lohngefälle in Frankreich

Pauline Bidaud, Paris

In Frankreich ist die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz ein allgemein anerkanntes Ziel, jedoch keine Realität. 60% der Frauen im Alter zwischen 15 und 64 Jahren sind erwerbstätig, bei Männern sind es 67,9%. Frauen stellen auch die Mehrheit der Teilzeitbeschäftigten (80%). Wenn über Einkommen gesprochen wird, besteht nach wie vor eine große Lücke. In den Angestelltenbereichen erhalten Frauen 21,8% weniger als Männer. 12,9% sind es im Bereich der Techniker und 10,7% für Angestellte und Arbeiter in der gewerblichen Wirtschaft.

Diese Unterschiede wirken sich auch deutlich auf die Renten aus. Mit 1603 Euro pro Monat erhalten Männer durchschnittlich 42% mehr als Frauen (932 Euro). In Bezug auf die Gesetzgebung hat das Gesetz „Roudy“ 1983 den Grundsatz der beruflichen Gleichstellung der Geschlechter bestätigt. Zwei weitere Gesetze im Jahr 2010 (Reform des Rentensystems) und 2014 (effektive Gleichstellung von Frauen und Männern) bekräftigten dieses Prinzip. Im Jahr 2015 hat das Gesetz zur Modernisierung des sozialen Dialogs und der Beschäftigung die Wirksamkeit der Verhandlungs- und Informations- / Konsultationsprozesse in Bezug auf die berufliche Gleichstellung tatsächlich verbessert. Die neue Regierung kündigt nun konkrete Maßnahmen zur Bekämpfung der nach wie vor bestehenden Ungleichheit an. Der Grundsatz der vollständigen Transparenz der Gehälter könnte eine dieser Maßnahmen sein. Frankreich würde damit deutschen und isländischen Beispielen folgen.

(eigene Übersetzung)

07 UK – Name and Shame Liste veröffentlicht

Im Dezember veröffentlichte die Regierung eine aktualisierte „Name and Shame“-Liste, eine Übersicht, in der die Firmen aufgelistet sind, die ihre Beschäftigten unterbezahlen. In der Pressemitteilung heißt es, dass Firmen in den Bereichen Einzelhandel, Gastgewerbe und Friseure zu den häufigsten Tätern gehörten. Die 260 Unternehmen, die auf der Liste stehen, benachteiligten etwa 16 000 Beschäftigte mit einer Summe von ungefähr 1,7 Millionen Pfund an zu wenig bezahltem Lohn und wurden mit 1,3 Millionen Pfund bestraft. Die Gewerkschaften haben diese Veröffentlichung in der Vergangenheit gefordert. Die Veröffentlichung wird jedoch als nicht ausreichend betrachtet, oder wie GMB (eine der Gewerkschaften) sagte: Der Ansatz sei ein schlechter Ersatz für eine echte Strafverfolgung.

https://www.gov.uk/government/news/, 8.12.2017

08 Tschechien – geschlechtsspezifisches Lohngefälle ist hoch

Frauen mit Hochschulbildung erhalten in Tschechien im Durchschnitt 29 Prozent niedrigere Gehälter als ihre männlichen Kollegen, so eine Studie des Ministeriums für Arbeit und Soziales. Die Studie schließt, dass das geschlechtsspezifische Lohngefälle mit steigendem Bildungsniveau zugenommen hat. Insgesamt weist das Land in der EU den zweithöchsten Unterschied bei den Durchschnittsverdiensten von Männern und Frauen (22%) auf. Den Autoren zufolge wird die geschlechtsspezifische Diskrepanz auch durch das vorherrschende Klischee verursacht, dass der Mann als Ernährer und die Frau als jemand betrachtet, der sich um den Haushalt kümmert. Weitere negative Faktoren, die zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle beitragen, sind die niedrigeren Erwerbstätigenquoten bei Frauen, der lange Mutterschaftsurlaub und die geringen Elternleistungen, die die Väter nicht zur Kinderbetreuung motivieren, sowie der Mangel an Krippen und Kindergärten.

Quelle: ETUI Collective Bargaining Newsletter 11/2017

09 Luxemburg – höherer Mindestlohn gefordert

In ihrem zweisprachigen Magazin formuliert die Gewerkschaft OGBL die Forderung nach einem verbesserten gesetzlichen Mindestlohn. Derzeit beträgt der monatliche Mindestlohn für eine 40-Stunden-Woche 1727 Euro, während die Armutsschwelle auf 1860 Euro geschätzt wird. Dies bedeutet, dass die Mindestlohnempfänger zu den arbeitenden Armen gehören. Der OGBL bezieht sich auf eine Studie des Statistischen Amtes, die das Nettoeinkommen von 1900 Euro als notwendiges Einkommen für ein anständiges, gleichwohl bescheidenes Leben berechnet. Vor dem Hintergrund einer zunehmenden Kluft zwischen Arm und Reich gewinnt der gesetzliche Mindestlohn Bedeutung als Teil einer Politik, die wachsende Ungleichheiten bekämpfen soll.

Quelle: ETUI Collective Bargaining Newsletter 12/2017